工作坊结束后，部分组织者与参与者合影（摄影：Sissi Wu）。

2026年5月28日，女性联盟（Women Alliance Group，简称WAG）在上海举办了以性别伙伴关系与未来思维为主题的工作坊。这也是女性联盟（WAG）第四期多元包容实践思享会。活动在赛诺菲提供的场地举行，并获得其Gender+员工业务资源小组的支持。约20位参与者来自PTC、Labcorp、默克中国、迪卡侬、赛诺菲、贝克休斯、施耐德电气、利洁时、WPP Media及女性联盟（WAG）等企业和组织。工作坊提出的问题是：我们如何在中国职场建立性别伙伴关系？然而，现场很快出现了一个更值得追问的现象：既然讨论的是性别伙伴关系，为什么参与者全是女性？

本文以这次工作坊为切入点，运用因果分层分析（Causal Layered Analysis，简称CLA），从表象、系统、世界观及神话与隐喻四个层次，探讨这一参与悖论背后的组织与文化因素，以及职场转变的可能路径（Inayatullah, 2008）。

这个问题很容易停留在对出席情况、性别意识或男性参与度的讨论上。在未来学家、性别研究学者伊万娜·米洛耶维奇（Ivana Milojević）博士的引导下，参与者运用CLA继续向深处追问。大家逐渐意识到，性别伙伴关系需要不同性别的人共同参与，涉及组织文化与制度如何改变，不能只由女性来推动。

女性联盟（WAG）是一个由领先企业和先行领导者共同组成的跨企业多元包容文化与女性发展平台，致力于汇聚跨企业力量，推动中国职场多元包容发展。截至2026年5月，女性联盟（WAG）拥有37家成员企业，覆盖约40万名员工。本次活动汇聚了企业多元包容实践者、关注性别议题的员工资源小组（employee resource group，简称ERG）负责人，以及来自多个行业的专业人士。

工作坊借鉴了里安·艾斯勒（Riane Eisler）对支配关系与伙伴关系的区分：前者强调竞争、征服、等级秩序和“支配他人的权力”（power over）；后者重视联结、协作、同理心、关怀和“与他人共同运用的权力”（power with）（Eisler, 1987）。在这一框架下，性别伙伴关系意味着不同性别的人共同塑造关系、制度与文化，让每个人都能充分贡献所长并获得发展。

下文对工作坊过程及各组CLA成果的介绍，依据未公开的内部工作坊幻灯片和文字记录（Women Alliance Group, 2026）。这些内容是参与者在讨论和小组练习中形成的质性反思，并非具有代表性的调查结果或量化研究结论。因此，除另有外部来源支持的内容外，文中关于职场经历的陈述均反映参与者在本次活动中的感知与解释。

从参与悖论理解共同责任

现场的参与情况恰好说明了这一定义为何重要。许多参与者长期投入性别平等工作，而到场的仍是已经在承担这些工作的人。讨论中，参与者提到，女性常常在本职工作之外，为员工社群和多元包容等组织事务付出额外努力。她们也反思，活动的定位和邀请方式，可能没有让男性感到自己是不可或缺的参与者。即使关心性别议题，一些男性在进入被视为“面向女性”的空间时，也可能感到压力、犹疑或担忧。

这揭示了组织变革中的一个常见难题：当某项议题与一个代表性不足的群体紧密相连时，推动改变的责任也容易集中到这个群体身上。参与者描述了一个令人疲惫的循环：女性倡导性别公平、参加相关活动，并承担大量情感劳动与关系维护工作；男性的缺席则可能被理解为缺乏兴趣。工作坊尝试借助未来研究方法，重新理解并打破这一循环。

以未来思维看见不同经验

第一个工具是“波拉克游戏”（Polak Game），其基础是弗雷德·波拉克（Fred Polak）关于未来意象的研究（Polak, 1973; Hayward & Candy, 2017）。参与者沿两条轴线选择自己的位置：一是认为性别平等的未来光明还是黯淡，二是相信自己能够影响未来，还是感到主要受制于外部力量。不同立场由此显现。一些参与者因代际更替、女性领导者增多和技术带来的新可能而心怀希望；另一些则较为谨慎或悲观，提到男性长期主导权力、性别偏见持续存在，以及组织仍倾向于奖励那些在文化上被赋予男性特征的表现方式。

从现场站位的直观分布来看，参与者总体倾向于相信自身行动能够促成改变，并对性别平等的未来持审慎乐观的态度。由于现场没有正式统计各位置的人数，这一判断属于质性观察，不能视为量化发现。

这一练习让不同、甚至相互矛盾的未来图景得以在同一空间中讨论。性别平等可能正在推进，却依然脆弱；女性获得更多职场机会的同时，仍可能承担隐形劳动；男性可能受益于现有结构，也受到狭隘男性气质期待的限制。组织即使公开承诺包容，其绩效制度仍可能忽略关怀、导师辅导、倾听、冲突调解和社群建设的价值。波拉克游戏使这些张力浮现出来。

随后，参与者运用CLA，系统分析工作坊中浮现的议题。该方法由索海尔·伊纳亚图拉（Sohail Inayatullah）提出，旨在超越可见问题，考察使问题反复出现的系统、世界观与深层叙事（Inayatullah, 2008）。表象层关注新闻标题、数字、抱怨和事件等可见内容；系统层追问哪些结构造成了这些现象；世界观层考察哪些预设使现有结构显得理所当然；神话与隐喻层则进一步追问，哪些深层故事在人们有意识地思考之前，就已影响了他们的感受与行动。

四个小组分别围绕领导人才发展、男性参与、隐形劳动和女性表达展开分析。

拓展女性领导人才的发展通道

第一组关注女性领导人才的发展通道。在表象层，参与者讨论了大型企业中女性首席执行官（CEO）比例偏低的问题。Liu等人（2022）基于2008—2017年样本报告的比例为8%—9%；小组设想的期望未来是，到2035年女性CEO比例达到约30%。在系统层，参与者指出，高管遴选委员会由男性主导、女性被期待更早退休，以及同一岗位存在持续的薪酬差距。在世界观层，她们识别出性别偏见，以及认为女性的生育与照护角色不利于持续担任高管的预设。隐喻层的表述尚未完全确定，但参与者指出了一种张力：组织声称“爱人才”，其结构所认可的却可能是一种更狭窄、被赋予男性特征的人才形象。

这一组提出的方向是重新设计高管发展路径，让候选人遴选、薪酬、继任安排以及对照护责任的预设，不再成为女性领导人才流失的隐性因素。女性在高层中的比例提升，需要相应的制度支持。

信息图1 弥合差距 迈向女性CEO占比30%之路

使用ChatGPT，依据作者与参与者制作的原始工作坊图表生成的AI辅助可视化图。参见“生成式AI使用声明”。

让更多男性进入对话

第二组回到开场时的悖论：组织如何提高男性对性别议题的参与度？在表象层，参与者指出，本次工作坊等性别主题活动中的男性参与有限。在系统层，她们发现，邀请名单和活动联络网络中的人本来就以女性为主。在世界观层，小组识别出“性别议题就是女性的事”这一预设。参与者还提到中国语境中的熟悉叙事：“妇女能顶半边天。”这句话曾赋予女性力量，但有时也可能被用来暗示性别平等已经实现，或认为女性已经足够强大，不应再提出更多诉求。

在隐喻层，小组将深层叙事概括为“女性是少数群体，需要支持”。这有其现实基础：女性在许多高级职位中仍然代表性不足，并持续面临偏见、照护负担及贡献认可上的不平等。但如果“女性需要支持”成为唯一的叙事，也可能无意间把男性留在这项工作之外，将女性定位为受助者，将男性定位为帮助者、旁观者或变革受益者，而非共同推动转型的参与者。

小组因此将期望未来的隐喻转向“人人都需要支持”。这一转变保留了对性别不平等的关注，同时让更多人能够在议题中找到与自身相关的位置。

在参与者设想的未来中，男性会与女性同样积极地参与，邀请名单会有意识地纳入更多男性，活动语言与设计也会回应不同人群的兴趣和需要。组织者需要考虑，如何让男性在对话中感到被认可、理解议题与自身的关联，并获得参与感和价值感。性别伙伴关系的重点由此转向重新设计职场，让更广泛的能力与贡献获得认可，而不是把改变的要求集中在女性身上。

信息图2 如何提高男性对性别议题的参与度

使用ChatGPT，依据作者与参与者制作的原始工作坊图表生成的AI辅助可视化图。参见“生成式AI使用声明”。

看见协作与支持型贡献

第三组关注隐形劳动。在表象层，参与者提到一些在她们看来未必得到充分认可的女性职场付出，包括倾听、风险预防、人际沟通、情感支持、交接准备，以及默默维持团队运转的工作。在系统层，她们指出，绩效评价往往重视结果，却忽略工作过程、团队维系和关系层面的贡献。在世界观层，小组识别出“结果比过程更重要”的预设，以及与之相关的性别刻板印象：男性的粗心可能更容易被容许，女性却被期待体贴、支持他人并照顾他人的需要。

在隐喻层，小组将深层叙事表述为女性的付出“不会被充分看见”，同时质疑现有绩效结构是否偏向传统上被赋予男性特征的贡献方式。转型后的职场应当把关系劳动也视为工作，将导师辅导、知识分享、多元包容工作、风险预防和团队关怀纳入评价标准、领导者职责及晋升讨论。即使只在绩效考核中为导师辅导或协作分配较小权重，也能传递明确信号：这些工作同样为组织创造价值。

信息图3 女性的付出与工作

使用ChatGPT，依据作者与参与者制作的原始工作坊图表生成的AI辅助可视化图。参见“生成式AI使用声明”。

营造开放表达的环境

第四组以一场围绕女性脱口秀表达的公共争论为切入点，探讨发声与真实表达。在表象层，参与者关注争议本身，以及她们所感知到的女性表达迅速受到限制和指责的现象。在系统层，她们指出，社会和职场环境可能抑制女性表达不同意见或非传统观点。在世界观层，小组识别出一种期待：女性应遵循既定性别规范，“表现得像个女人”。在隐喻层，她们将背后的故事直白地概括为“女性应当保持沉默”。

这一组设想的未来，是一种能够接纳不同意见的文化：人们可以在开放、包容的环境中表达，真实表达与多样性得到更坚定的支持。在这样的环境里，女性能够更安心地发声，男性也有更大空间突破有关“男性应如何行事、哪些话能说”的限制性期待。

信息图4 女性的发声与表达

使用ChatGPT，依据作者与参与者制作的原始工作坊图表生成的AI辅助可视化图。参见“生成式AI使用声明”。

从小组洞见走向组织实践

这些洞见呼应了亚太地区此前关于性别平等的未来研究。2022年，在一场与亚洲开发银行性别议题专家共同开展的工作坊中，参与者运用未来研究方法和CLA，将隐喻从“单脚行走”转向“携手同行”，从“统计女性人数”（counting women）转向“让女性受到重视”（women count），从“性别议题不具融资价值”（gender is not bankable）转向“性别银行”（Gender Bank）（Inayatullah et al., 2022）。上海工作坊将类似的思路带入中国企业的日常实践，追问要让期望未来成为可能，当下的哪些系统、预设和故事需要改变。

工作坊也揭示了对话空间的设计难题。仅面向女性的空间有其必要性。正如米洛耶维奇博士在讨论中指出的，参与者在只有女性的场合中，可能更直接地表达某些观点；而在不同性别共同参与的场合，她们可能会有所保留。这样的空间有助于建立信任、增强信心并厘清自身经验。与此同时，如果目标是建立性别伙伴关系，还需要创造不同性别共同参与的空间。关键在于安排好衔接：先让女性能够坦诚讲述自身经历，再搭建对话桥梁，使男性能够放下防御参与其中，同时避免主导或接管讨论。

四个小组从不同议题出发，却呈现出相近的分析路径：从高层中的女性比例、男性参与不足、隐形劳动和女性公共表达等现象，深入到活动邀请、绩效评价、继任安排与表达空间背后的制度，再进一步考察关于人才、工作、发声和关怀责任的文化预设。

这也意味着，讨论需要从代表性继续走向转型。代表性关注现场、领导层或名单中有多少女性；转型则进一步追问，这个空间如何运作，哪些行为得到奖励，哪些能力获得认可，以及组织如何理解胜任力、领导力、关怀与权力。提高代表性仍然不可或缺，但若缺少制度与文化的改变，原有模式可能继续延续。

综合来看，这四项CLA练习将看似分离的议题汇聚到一个更广泛的问题上：职场如何重新审视谁的贡献得到认可、谁被期待承担关怀责任、谁能够发声，以及谁共同承担变革责任？信息图5呈现了四个分析层次如何共同指向期望未来。

信息图5 中国及更广泛范围内的性别伙伴关系

使用ChatGPT，依据作者与参与者制作的原始工作坊图表生成的AI辅助可视化图。参见“生成式AI使用声明”。

从艾斯勒（1987）的伙伴关系框架来看，这些练习提示我们，性别伙伴关系既涉及代表性的提升，也涉及对现有组织安排与文化叙事的检视。哪些安排仍在强化“支配他人的权力”？又可以通过哪些实践，让责任共担、贡献认可和“与他人共同运用的权力”成为日常？

工作坊提出的“人人都需要支持”，也意味着人人共同承担建立伙伴关系的责任。组织需要学会看见、奖励和倾听更多样的贡献。这些叙事与包容、多样性、开放和真实表达等价值相呼应，并可能支持绩效评价、活动设计、引导师及参与者遴选等系统层面的改变，使性别伙伴关系逐步转化为可衡量的实践成果。

对中国职场而言，下一阶段的性别议题工作需要将倡导落实到具体设计中：改进邀请方式，让更多人看到参与的意义；调整评价指标，使协作与关怀得到认可；创造更安全的对话环境，让不同经验能够被听见。这些改变有助于让伙伴关系成为可践行、可共同承担的组织日常。

未来研究始于对“理所当然”的追问。5月28日，男性参与者的缺席成为这样的切入点。它反映的可能不只是个人是否愿意到场，也包括活动邀请、议题定位与组织文化如何影响参与。借助CLA，参与者看到了更具包容性的方向：让组织在各个层次上学习共同运用权力，使不同性别的人都能参与改变。

在这样的未来中，性别伙伴关系将成为组织设计工作方式的一部分。通过认可多样的贡献、共同承担责任，职场能够更充分地支持每个人的成长与发展。

参考文献

Eisler, R. (1987). The chalice and the blade: Our history, our future. Harper & Row.

Hayward, P., & Candy, S. (2017). The Polak game, or: Where do you stand? Journal of Futures Studies, 22(2), 5-14. https://doi.org/10.6531/JFS.2017.22(2).A5

Inayatullah, S. (2008). Six pillars: Futures thinking for transforming. Foresight, 10(1), 4-21. https://doi.org/10.1108/14636680810855991

Inayatullah, S., Milojević, I., & Hung, S. (2022). Walking together: Gender equality futures 2042 in the Asia-Pacific region. Journal of Futures Studies, 27(2), 56-60. https://doi.org/10.6531/JFS.202212_27(2).0006

Liu, H., Liang, Q., & Ling, L. (2022). Underrepresentation of female CEOs in China: The role of culture, market forces, and foreign experience of directors. Research in International Business and Finance, 63, 101793. https://doi.org/10.1016/j.ribaf.2022.101793

Milojević, I., & Inayatullah, S. (2015). Narrative foresight. Futures, 73, 151-162. https://doi.org/10.1016/j.futures.2015.08.007

Polak, F. (1973). The image of the future (E. Boulding, Trans.). Elsevier Scientific Publishing.

Women Alliance Group. (2026, May 28). Advancing gender equality; Developing women’s talent: Futures thinking and strategic pathways workshop [Unpublished internal workshop slides and transcript]. Shanghai, China.

致谢

作者衷心感谢女性联盟（WAG）成员企业中参与此次共创的各位伙伴。他们的参与和洞见，为本文提供了重要基础。所有参与者均已审阅文章内容，并确认同意文章相关内容及文中照片的使用。

生成式AI使用声明

本稿撰写过程中使用了生成式AI工具，用途限于技术和编辑辅助，包括语法检查、语言编辑，以及作者原创工作坊材料的可视化呈现。信息图1至5使用ChatGPT生成，依据的是作者根据参与者在工作坊中形成的成果编制的汇总图表。提示词要求工具将作者提供的内容进行可视化表达；其中的基础发现、CLA分析、类别、解释和期望未来均来自工作坊参与者和作者，而非AI工具。所有AI辅助成果均由作者审阅并编辑。生成式AI未被用于生成研究发现、分析、解释、论点或结论。作者始终保有对稿件的完整学术主导权，并对其内容负责。

中文版编辑补充：本次修订使用生成式AI辅助中文语言润色、术语核对和文档排版，并结合女性联盟（WAG）官方活动回顾核对组织介绍与活动背景。正文保留原稿的分析框架、资料性质和引用限定；配图沿用英文稿中的原图。